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実用的な理念浸透実践のフレームワークに学ぶ 「unfreeze change refreeze」

前回は、理念浸透を考える際に役立つフレームワークとしてエドガー・H・シャインの「組織文化の3つのレベル」を取り上げました。

前回:理念浸透実践のフレームワークに学ぶ 組織文化の3つのレベル

さて、今回は理念浸透をはじめとした様々な組織変革に役立つ古典的なフレーム・ワークとして、クルト・レヴィンの「unfreeze change refreeze」をご紹介します。

「社会心理学の父」クルト・レヴィン

クルト・レヴィンはポーランド生まれの心理学者で、社会心理学の父と呼ばれる人物です。元々はベルリン大学で教授を務めていましたが、ナチスの政権掌握により、ユダヤ人だったクルト・レヴィンは国を追われ、アメリカに亡命。

その後、コーネル大学の教授をつとめ、マサチューセッツ工科大学(MIT)にグループダイナミクス研究所を創設しました。それまで個人の心理を対象としていた心理学を応用し、個々人の相互作用や集団力学に焦点をあて、リーダーシップスタイルや場の理論などを提唱しました。

現代の組織開発と呼ばれる分野の様々な事例や理論は彼の考えに立脚したものが多く、私たち組織と人材に関わる人間にとって極めて重要な人物の一人でもあります。

いきなり変化を与えるのではなく、変化に向けた「ゆらぎ」を与える

そんなクルト・レヴィンが組織の変革を引き起こすプロセスとして提唱したのが「unfreeze change refreeze」という考え方です。これは組織が過去からの慣習や価値観、行動規範を変えるためには下記のようなステップをふむという考え方です。まずはそのそれぞれの意味と具体的な対策例をご紹介します。

1.unfreeze(解凍)

意味
変化の必要性を受け止める(ゆらぎを与える)

具体的な対策
感じている不安や不満を共有したり、自分たちの強みを再確認することで、変化することについての心構えを醸成する

2.change(変化)

意味
行動や考え方を変化する

具体的な対策
研修などを行い、新たに求められる考え方や行動を身につける

3.refreeze(再凍結・固定)

意味
変化を固定する

具体的な対策
評価制度に反映するなど、望ましい行動が継続するようなインセンティブを設計する

もはや半世紀前に提唱された考え方ですが、未だに多くの人に支持されていることからも明らかな通り、この考え方は非常に重要な要素を含んでいます。

組織変革において最も重要なのは、個々人が変化することを受け入れる「ゆらぎ」を与えることだと言われています。例えば多くの組織が意識変革、改革という言葉を掲げ、これまでの組織のあり方を見直そうとしています。

そんな中でついついやってしまいがちなのが、「理念体系を見直した。さぁこれを現場に浸透するために評価制度につなげよう」といったようにいきなり変化を求めたり、いきなり評価制度を変えてしまうといったことです。

次回はこの1.unfreeze(解凍)に焦点をあて、どのように組織全体に変化に向けた意識を整えていくための考え方と方法についてご紹介いたします。

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